Arbeidsrett

//Arbeidsrett
Arbeidsrett 2017-11-07T19:51:09+00:00

Som advokat i arbeidsrett jobber jeg med ulike spørsmål innen arbeidsrett, men mest med saker som gjelder oppsigelse og avskjed av arbeidstaker. I arbeidsmiljøloven er det bestemmelser om hvordan slike saker skal behandles av arbeidsgiver og eventuelt domstolen. Ta gjerne kontakt for en uforpliktende samtale hvis du har spørsmål knyttet til arbeidsrett, herunder saker om oppsigelse eller avskjed.  

Noen viktige utgangspunkt i forhold til saker om oppsigelse

  • Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.
  • Oppsigelse av arbeidstaker skal skje skriftlig, og skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse.
  • Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om:
    • Arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål.
    • Retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven §§ 17-3, 17-4 og 15-11.
    • De frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen.
    • Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.
    • Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2.
    • Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.
  • Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysninger som nevnt over og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig. Ugyldighet innebærer at lovlig oppsigelse ikke har funnet sted. Firemånedersfristen løper fra arbeidstaker mottok den formuriktige oppsigelsen. Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Det samme gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstaker ikke krever dom for ugyldighet eller det ikke blir avsagt dom for ugyldighet fordi særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.
  • Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.
  • Arbeidstaker kan fortsette i stillingen så lenge det pågår forhandlinger etter arbeidsmiljøloven § 17-3. Det samme gjelder som hovedregel hvis det er reist søksmål innen de frister som følger av arbeidsmiljøloven § 17-4. Det gjelder ikke alltid, blant annet når oppsigelsen skjer i prøvetiden eller hvor arbeidstaker er midlertidig ansatt. ansatt midlertidig. Retten kan dog bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette. inntil saken er rettskraftig avgjort, dersom søksmål er reist innen fristen i arbeidsmiljøloven § 17-4.
  • Dersom oppsigelsen ikke er saklig begrunnet eller forøvrig  i strid med arbeidsmiljøloven bestemmelser i kapittel 15 skal retten som hovedregel etter påstand fra arbeidstaker, kjenne oppsigelsen ugyldig. I slike tilfeller kan arbeidstaker kreve erstatning. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.i arbeidsmiljøloven er svært v
  • Søksmåsfristene i arbeidsmiljøloven er svært viktige. Søksmålfristen er som hovedregel 8 uker. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Partene kan i den enkelte sak bli enige om en lengre søksmålsfrist.
  • Søksmålsfristen regnes fra forhandlingenes avslutning. Er forhandlinger ikke holdt, regnes fristen fra når oppsigelsen eller avskjeden fant sted,arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling, arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har foreligget ulovlig innleie eller midlertidig ansettelse, eller suspensjonens opphørstidspunkt. Ved tvist om det foreligger lovlig innleie, midlertidig ansettelse eller suspensjon gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger.
  • Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist
  • Retten til å fortsette i stillingen etter arbeidsmiljøloven § 15-11 gjelder dersom søksmål reises innen utløpet av oppsigelsesfristen, og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted. Det samme gjelder hvis arbeidstaker innen utløpet av oppsigelsesfristen skriftlig underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen åtte-ukersfristen.

 

Noen viktige utgangspunkt i forhold til saker om avskjed :

  • Dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, kan arbeidsgiver gi arbeidstaker avskjed med påbud om øyeblikkelig fratreden.
  • Ved avskjed gjelder mange av de samme saksbehandlingsreglene som for oppsigelse. Ta kontakt for nærmere informasjon.
  • Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten som hovedregel kjenne avskjeden ugyldig etter påstand fra arbeidstaker.